Definicja mobbingu

Analizując literaturę naukową dotycząca patologii organizacji, w tym głównie mobbingu należy podkreślić różnorodność zarówno samego zjawiska, jak i sposobów jego definiowania. Czynniki psychologiczne, socjologiczne, kulturowe, organizacyjne oraz socjoekonomiczne pozwalają spojrzeć na to zjawisko z różnych perspektyw.
W 2003 roku badacze S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf oraz C. L. Cooper prowadzili pogłębione badania na temat mobbingu. W badaniach tych zwrócili uwagę na kontekst psychologiczny tego zjawiska, koncentrując się na pojedynczych zachowaniach i ich odbiorze przez jednostki, pomijając makroperspektywę i wpływ otoczenia. Zdefiniowali oni mobbing w pracy jako „nękanie, obrażanie, społeczne wykluczanie pracownika lub negatywne oddziaływanie na wykonywane przez niego zadania”.[1]

Naukowiec D. Zapf w badaniach przeprowadzonych samodzielnie trzy lata wcześniej niż uprzednio wspomniane badania z grupą wymienionych naukowców (tj. S. Einarsen, H. Hoel oraz C. L. Cooper) skoncentrował się na relacjach międzyludzkich i zdefiniował mobbing jako „psychologiczną agresję będącą konsekwencją działań częściej podejmowanych raczej przez grupę osób niż przez jednostkę w stosunku do określonej osoby. Mobbing jest ekstremalnym typem stresu społecznego w pracy”.[2]

Jednak czołowa polska badaczka zajmująca się tematyką mobbingu, dr K. Durniat, uważa, że w mobbingu większą rolę odgrywają jednostki niżeli grupa i uznaje za mobbing „przemoc psychologiczną, zachodzącą pomiędzy, co najmniej dwoma partnerami interakcji społecznej, systematycznie i celowo kierowaną przez prześladowcę (rzadziej prześladowców) przeciw ofierze (rzadziej ofiarom) w powtarzających się napaściach werbalnych i behawioralnych. [Mobbing] Jest to zjawisko głównie subiektywne, a jego skutkiem jest obiektywne zauważalna psychiczna destabilizacja ofiary, poczucie krzywdy i absurdu oraz przeżywanie silnego stresu psychicznego.”[3]

Nie zawsze mobbing musi wynikać z cech charakteru oraz zachowania atakującego, czy odmienności ofiary. Czasem negatywne zachowania wynikają z systemu zarządzania organizacją, ustalania wynagrodzeń i przydzielania nagród, braku odpowiednich przepisów określających politykę antymobbingową, czy nadmiernej biurokracji utrudniającej komunikację z najwyższym kierownictwem. Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy zwróciła uwagę na błędy systemowe, definiując mobbing jako zachowania, które „(…) obejmują działania pojedynczych osób lub grup, jak również system pracy, który może być wykorzystywany, jako narzędzie wiktymizujące pracownika, poniżające i uwłaczające jego godności”. [4]

W Kodeksie pracy mobbing został określony jako „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. [5] Kodeks pracy jako dokument regulujący stosunek pracy w swojej definicji skupia się na zawodowym podłożu szykanowania, jednak należy pamiętać, że przejawy dyskryminacji czy molestowania moralnego mogą zachodzić w każdej grupie społecznej nie tylko w środowisku pracy.

Wszystkie wspomniane definicje skupiają się na interakcji dwóch lub większej ilości osób, funkcjonujących w grupie społecznej, która również bierze udział w tym zjawisku, stając się jego częścią, a nawet będąc jego bezpośrednią przyczyną (jak np. system zarządzania organizacją). Każda definicja stanowi próbę oddania istoty zjawiska jakim jest mobbing najpełniej i najdokładniej ze swojej perspektywy, co w efekcie przybliży do wieloaspektowego zrozumienia tego terminu.

Mobbing – rodzaje działań

Leymann w swojej teorii wziął pod uwagę trzy czynniki: czas trwania procesu, jego częstotliwość oraz intencje mobbera. Aby uniknąć możliwości podważenia faktu zaistnienia mobbingu i uznania odczuć ofiary za subiektywne, Leymann przyjął, że o mobbingu możemy mówić, kiedy akty mobbingu odbywają się co najmniej raz w tygodniu i trwają nie której niż przez sześć miesięcy. Zachowania sporadyczne, występujące nieregularne i krótkotrwale nie mogą być według Leymanna klasyfikowane jako zachowania mobbingowe.

Według Leymanna zachowania mobbingowe często zaczynają się od drobnego spięcia, sytuacji konfliktowej, której skala podświadomie lub świadomie narasta. Ta pozornie nieznacząca kłótnia, czy różnica zdań w długoterminowym okresie poprzez subtelne, z początku delikatne ataki rośnie do skali regularnego mobbingu. W efekcie ofiara zostaje wykluczona z grupy społecznej i pozostawiona z problemami psychicznymi oraz zdrowotnymi, które są skutkiem długotrwałego oddziaływania stresu. Badania przeprowadzone przez Leymanna z uwagi na bardzo dużą ilość uczestników oraz rzetelność wykonania uznawane są obecnie za wzorcowe.

Leymann poparł swoją koncepcję szczegółowymi badaniami naukowymi. Badania te zostały zapoczątkowane w Szwecji, a kontynuowane w Niemczech. Leymann w swoim badaniu wykorzystał autorski kwestionariusz LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terror), w którym wyróżnił 45 zachowań mobbingowych podzielonych na pięć głównych kategorii:
1. Zachowania zmierzające do wykluczenia ofiary z grupy
2. Zachowania ograniczające swobodną komunikację na linii ofiara-grupa społeczna
3. Zachowania stawiające ofiarę w złym świetle, niszczące jej reputację
4. Zachowania powodujące zachwianie pozycji zawodowej ofiary
5. Zachowania naruszające przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy

Przykłady działań mobbingowych

• ograniczanie możliwości wypowiadania się
• stałe przerywanie wypowiedzi
• reagowanie na uwagi krzykiem
• przesadzenie na miejsce z dala od kolegów
• zabronienie kolegom rozmów z ofiarą
• traktowanie “jak powietrze”
• mówienie źle za plecami danej osoby
• rozsiewanie plotek
• sugerowanie choroby psychicznej
• parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu ośmieszenia osoby
• niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania
• odbieranie prac, zadanych wcześniej do wykonania
• zlecanie wykonania prac bezsensownych
• dawanie zadań poniżej umiejętności i kwalifikacji
• dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania
• zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia
• grożenie przemocą fizyczną
• stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej
• znęcanie się fizyczne
• przyczynianie się do ponoszenia kosztów, w celu zaszkodzenia poszkodowanemu

Źródło:
Artykuł stanowi fragment pracy licencjackiej autorstwa Katarzyny Prokopowicz. Dyplom ukończenia studiów na kierunku Zarządzanie – Socjologia Biznesu i Mediów w Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie został obroniony na ocenę bardzo dobrą z wyróżnieniem w lipcu 2018 r.

Kopiowanie, rozpowszechnianie oraz wykorzystywanie bez zgody autorki stanowi naruszenie przepisów o prawach autorskich.

Na podstawie:

1. P. Pilch (2015), Mobbing w organizacji – rodzaje zjawiska, Prakseologia nr 157, t.1/2015 , s. 167-196
2. Ibidem
3. K. Durniat (2008), Mobbing jako przejaw deficytów kompetencyjnych współczesnej organizacji, w: S. A.Witkowski, T. Listwan (red.), Kompetencje a sukces zarządzania organizacją, Warszawa: Difin, s. 548–557.
4. P. Pilch (2015), Mobbing w organizacji – rodzaje zjawiska, Prakseologia nr 157, t.1/2015 , s. 167-196
5. art. 943 § 1. Kodeksu pracy.